Las fallas estructurales del mercado laboral colombiano son de larga data. Dos hechos dan cuenta, en gran parte, de esta situación: i) la tasa de desempleo ha estado por encima del 10% en 15 de los últimos 20 años y en aquellos en la que se mantuvo en un dígito (periodo 2013-2018), estuvo muy cercana al 10%; ii) en comparación con América Latina y el Caribe – ALC, en el mismo periodo, la tasa de desempleo en Colombia siempre ha sido superior al promedio de la región. En consecuencia, los colombianos enfrentamos a un mercado laboral que ha limitado las posibilidades de absorber su fuerza de trabajo dejando en 2022 a 2,5 millones de personas en el desempleo y a 13 millones en la informalidad.
Dentro de este panorama, la situación de las mujeres es aún más crítica. Los innumerables diagnósticos realizados por entidades gubernamentales, academia, centros de pensamiento y otras organizaciones enfatizan en los mismos resultados: menor participación, menores ingresos, mayor desempleo, mayores cargas de cuidado, más población Nini[1] representada por mujeres y alta feminización/masculinización en ciertos sectores de la economía. Lo anterior se refleja en amplias brechas con respecto a los hombres que se profundizan a nivel regional. Esto, a pesar de que las mujeres presentan, en promedio, mayores años de escolaridad con respecto a los hombres. Algunos indicadores de 2022 dan cuenta de esta problemática:
1) Baja participación: la tasa de participación de las mujeres en el mercado laboral en Colombia fue del 51,8%, 24,7 puntos porcentuales (pp) inferior a la de los hombres que se ubicó en 76,5%. En los centros poblados y rural disperso se profundiza esta diferencia donde las mujeres alcanzan apenas una participación del 39,1% mientras que para los hombres es del 79,8% (una brecha de 40,7 pp).
2) Alto desempleo: la tasa de desempleo de las mujeres alcanzó un 14,3% mientras que la de los hombres fue del 9% reflejando una diferencia de 5,3 pp. Aunque esta brecha se ha reducido en los últimos 15 años, su velocidad no ha sido la esperada: en 2007 era de 6 pp.
3) Baja ocupación: la tasa de ocupación de las mujeres fue del 44,4% mientras que la de los hombres del 69,6% (una brecha de 25,2 pp). Al igual que con la participación, en los centros poblados y rural disperso esta brecha se amplía. Mientras la tasa de ocupación de los hombres fue del 75,5%, la de las mujeres alcanzó apenas un 33,6% (una brecha de 41,9 pp).
4) Disparidades regionales: en las ciudades el desempleo femenino se comportó de manera heterogénea. Mientras que Bucaramanga fue la ciudad con menor tasa de desempleo de las mujeres alcanzando un 9,5%, en Quibdó se presentó la mayor tasa de desempleo con un 28,5%. Una diferencia de 19 pp entre estas dos ciudades capitales.
5) Brecha salarial: se presenta tanto en el sector formal como en el informal y para todos los niveles educativos. Por cada $100 de ingreso laboral que recibió un hombre ocupado en el sector formal y con educación superior, una mujer con las mismas características recibió $85. En el sector informal, por cada $100 de ingreso laboral que recibió un hombre con las mismas características señaladas, una mujer recibió apenas $67.
6) Segregación ocupacional: el 93,2% de los empleos generados por el sector de la construcción fueron ocupados por hombres, así como el 84% de los empleos generados por la agricultura y ganadería, y el 68% del sector de la información y las comunicaciones (sectores masculinizados). Por otra parte, el 92,3% de los puestos de trabajo generados en las actividades de servicio doméstico fueron ocupados por mujeres (ocupaciones feminizadas). Una implicación de este fenómeno de segregación ocupacional por género es que los oficios de mayor remuneración tienden a concentrarse en sectores masculinizados, los cuales profundizan la brecha salarial entre hombres y mujeres.
7) Mayor carga de cuidado: en 2020-2021, el 63,0% de los hombres y el 90,3% de las mujeres de 10 años o más en Colombia realizaron actividades de trabajo no remunerado. Adicionalmente, las mujeres dedicaron, en promedio, 7 horas 44 minutos diarias a estas actividades, mientras que los hombres dedicaron 3 horas 6 minutos en promedio.
Con este difícil panorama, ¿cómo reducir las brechas de las mujeres en el mercado laboral?
No existe una única fórmula para revertir la crítica situación de las mujeres en el mercado laboral de Colombia. No obstante, en el marco de una política pública de empleo (aun por construirse en el país) se pueden desarrollar acciones en distintos niveles que impacten los diferentes estados en los que transita la fuerza laboral femenina: la decisión de participar, la búsqueda de un empleo y las condiciones del empleo. A continuación, se proponen cinco acciones que, si son adoptadas en una estrategia integral, conducirán a la mitigación de las principales barreras que enfrentan hoy las mujeres en el país:
Acción 1. Promover una mayor participación de las mujeres en el mercado laboral. Esta acción responde a la siguiente pregunta: ¿cómo hacer para que cada vez más mujeres realicen una búsqueda activa de empleo? Aunque hay varios factores que explican su baja participación, sin duda, uno de los más representativos es el tiempo dedicado a las actividades de cuidado del hogar que las limita a realizar otro tipo de actividades, entre ellas la búsqueda de empleo. Los hogares han asumido históricamente una mayor participación en la provisión de servicios de cuidado por encima de la provisión del mercado, del estado y la comunidad, y al interior de estos, la provisión la realizan principalmente las mujeres. Ellas representan el 89% de las personas cuidadoras en el país. En este sentido, urge la necesidad de que el país, bajo el liderazgo del Ministerio de Igualdad y Equidad, disponga de una política pública de cuidado que desarrolle instrumentos para: i) ampliar la oferta institucional de servicios de cuidado y la regulación de los mismos, ii) reducir el déficit de recurso humano cualificado para el cuidado, iii) cambiar la distribución del trabajo de cuidado al interior de los hogares de tal manera que los hombres sean corresponsables con estas actividades y, iv) mejorar la provisión y calidad de los servicios públicos para que servicios como el acueducto y la energía lleguen a todos los hogares. Esto contribuye a que las personas, en especial las mujeres, reduzcan tiempos en actividades como la cocción de alimentos o el lavado de ropa. Un referente en la implementación de este tipo de acciones es el Sistema Distrital de Cuidado de Bogotá, que mediante la estrategia de “Manzanas del Cuidado” provee servicios (lavanderías, jardines, cuidados para adulto mayor, formación a mujeres, entre otros) con un criterio de proximidad que permite que las personas puedan acceder a ellos de manera fácil y oportuna.
Acción 2. Incentivar a las mujeres para que se formen en ocupaciones tradicionalmente masculinizadas. Como se evidenció en los indicadores de brechas presentados arriba, la construcción absorbe principalmente mano de obra masculina, situación que también se presenta en otros sectores como la agricultura, las TIC, y algunos subsectores de la industria, y otras tantas ocupaciones. Esta problemática tiene una explicación tanto desde la demanda laboral debido a las barreras organizacionales (cuyo abordaje se realizará en la Acción 4) como desde la oferta laboral. En este segundo caso, se atribuye a las preferencias de formación de las mujeres que, en muchos casos, les han sido transmitidas a través de estereotipos sociales reforzados desde los hogares, círculos sociales o desde otros actores de su entorno. Siguiendo el ejemplo de la construcción, estas actividades históricamente han sido relacionadas con el uso de la fuerza y, por tanto, se ha asumido que los únicos capacitados para realizarlas son los hombres. Aun cuando actualmente este sector está tecnificado y varias de estas ocupaciones sólo requieren conocimientos y habilidades que mediante procesos de formación pueden ser adquiridas por cualquier persona. En este sentido, se propone una estrategia desde el sector trabajo y educativo, liderado principalmente por entidades como el SENA, el Ministerio de Educación y sus secretarías de educación para el fortalecimiento de los programas de orientación vocacional que permita a las mujeres disponer de más información y un abanico más amplio de posibilidades de formación que atienda a las necesidades del sector productivo y a sus preferencias individuales. Brindando información a las mujeres sobre salarios, ocupaciones más demandadas, competencias requeridas y, sobre todo, desarrollando metodologías y talleres que desmitifiquen la existencia de ocupaciones “sólo para hombres”, combinado con incentivos (becas, subsidios de transporte, pasantías, entre otros) se alcanzará una mayor participación de las mujeres en más áreas de formación.
Acción 3. Fortalecer más la autoconfianza y la seguridad en las mujeres[2]. Existe una brecha en los niveles de confianza de las mujeres con respecto a los hombres. Numerosos estudios han evidenciado que existen comportamientos individuales en las mujeres los cuales juegan un papel importante en los procesos de inserción y participación laboral, y que limitan la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo para las mujeres. Aquí tres referencias: i) una mujer aplica a un trabajo si cumple con el 100% de los requisitos de una convocatoria, mientras que un hombre aplica si cumple con el 60% de los mismos (Hau L. Lee and Corey Billington. The evolution of supply chain management models and practice. Hewlett Packard. Interfaces 25, No. 5.); ii) las mujeres presentan menos confianza en sus habilidades y eso las conlleva a sentirse menos seguras. A su vez, esto las conduce a desistir de futuras oportunidades porque pueden llegar a creer que no son lo suficientemente buenas en el área y terminan aspirando a trabajos menos competitivos (Kay & Shipman, The Confidence Code, 2014); iii) al salir de la universidad, el 90% de la brecha salarial entre hombres y mujeres (con las mismas características educativas y ninguna experiencia profesional) se explicaba porque las mujeres no negociaron su salario. En una encuesta realizada a egresados se encontró que sólo 30% de las mujeres negociaron su salario, vs. 70% de los hombres (Ernesto Reuben, Columbia University Business School Journal, Ideas at work: “Confidence Game, 2011”). En este sentido, el rol de políticas como el Servicio Público de Empleo a través de los servicios de orientación ocupacional es fundamental. Se propone, por tanto, diseñar una estrategia de orientación ocupacional liderada por el Ministerio del Trabajo para que, a través de la red de prestadores del Servicio Público de Empleo, se impartan talleres especializados, se prepare a las mujeres para entrevistas laborales, se apliquen pruebas sicotécnicas y otros servicios que conduzcan a fortalecer la seguridad y autoconfianza de las mujeres cuando se enfrentan a procesos de selección.
Acción 4. Promover la eliminación de barreras organizacionales. Estas barreras pueden surgir por ausencia de información o discriminación por prejuicios y estereotipos por parte del empleador y que pueden resultar en procesos de selección menos objetivos. En el caso de las mujeres, las barreras organizacionales más comunes están relacionadas con aquellos prejuicios y estereotipos que se basan en la edad de las personas (creencia de que las mujeres más jóvenes son más productivas o, en caso contrario, que las mujeres jóvenes tienen más probabilidades de quedar en embarazo); en la apariencia física, valorada por encima de las competencias de la persona; en las creencias sociales de los empleadores que se traducen en la asignación de ocupaciones “exclusivas” para hombres y ocupaciones “exclusivas” para mujeres, y en otras barreras expresadas en sesgos sobre el lugar de procedencia, residencia, identidad de género, orientación sexual y sesgos basados en las instituciones de educación de las cuales egresan las candidatas. A esto se suma la debilidad o inexistencia de procesos de gestión humana basada en competencias laborales, el desconocimiento sobre los requisitos válidos a solicitar para el acceso a un empleo, y el desconocimiento sobre las trayectorias de vida de las mujeres, sus formas, contextos y modos. Dadas estas razones, se propone el diseño de una estrategia nacional para la eliminación de las barreras organizacionales cuyo liderazgo recaiga en el Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Comercio, Industria y Turismo, en articulación con todos los gremios empresariales del país e implementada por entidades como la Unidad del Servicio Público de Empleo a través de la red de prestadores y demás actores que tengan relacionamiento con las empresas.
Acción 5. Incentivar a las empresas para que desarrollen estrategias de promoción del empleo inclusivo. De acuerdo con Fundación Corona et al (2018), el empleo inclusivo se entiende como el mecanismo por el cual se promueve la vinculación de personas vulnerables al mercado laboral mediante empleos formales y estables. La experiencia internacional ha evidenciado los beneficios tanto sociales como económicos de las prácticas inclusivas desarrolladas por las empresas: aumento de la productividad por un mejor desempeño de las personas contratadas, reducción de costos laborales debido a beneficios tributarios, mejoras en el clima laboral y organizacional, disminución de la rotación del personal, mejoras en la comunicación entre la administración y los trabajadores, aumento significativo del número de mujeres en posiciones de alto rango, menor brecha salarial y menor discriminación en los periodos de maternidad. Para el caso específico de las mujeres, se resaltan dos referencias: i) se ha encontrado que un 15% del aumento de la rentabilidad de las compañías con resultados positivos en el último año de ejercicio, se atribuye al incremento de un 30% de la representación femenina en estos puestos de trabajo (Peter G. Peterson Institute for International Economics, 2016); y ii) en un posible escenario donde se diera un alto grado de paridad e igualdad entre hombres y mujeres que desarrollan el mismo trabajo se añadirían hasta 28 billones de dólares a la economía mundial en 2025, lo que supondría un incremento del 26% del PIB (McKinsey Global Institute, 2018). A partir de estos resultados, se propone el desarrollo de una estrategia para incentivar a las empresas el desarrollo de acciones que promuevan el empleo inclusivo liderada por el Ministerio del Trabajo y el Ministerio de Igualdad y Equidad. Existen dos avances significativos en esta línea que pueden incorporarse a esta apuesta nacional: i) el desarrollo conceptual del modelo de empleo inclusivo y las guías para la promoción del empleo inclusivo en las empresas elaboradas por la Fundación Corona en alianza con otros actores[3], y ii) el Programa Equipares el cual es un programa de certificación que reconoce (mediante un sello) a las organizaciones, pymes y entidades públicas colombianas que logran implementar acciones para el cierre de brechas de género. Aunque este programa ha perdido vigencia y visibilidad en los últimos años, merece ser fortalecido en el marco de esta estrategia integral que se propone.
La implementación de una política pública que considere, entre otras, acciones como las aquí propuestas, contribuiría a dar un paso adelante en el propósito de reducir las brechas en contra de las mujeres, propendiendo por un mercado laboral más inclusivo, más eficiente y potenciador de las capacidades de crecimiento y desarrollo para la economía colombiana.
Bibliografía
[1] El término nini (ni estudia, ni trabaja) se emplea para referirse a jóvenes que no están recibiendo educación ni se encuentran trabajando.
[2] Esta acción es una adaptación de una sección de un documento borrador sobre el marco conceptual de la propuesta para una estrategia de inclusión laboral con enfoque de cierre de brechas desarrollada para la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo, el cual fue elaborado de manera conjunta con Erika Martínez, profesional especialista en temas de género.
[3] El modelo de empleo inclusivo fue diseñado por la Fundación de la Asociación Nacional de Industriales (ANDI), la Agencia de EE. UU para el Desarrollo Internacional (USAID) y la Fundación Corona
