
Por: Laura Isabel Soto Muñoz
Fecha: Marzo 8, 2024
La autonomía económica[1] de las mujeres es una herramienta fundamental para la prevención de violencias basadas en género. Es por esto por lo que, en un país donde las mujeres enfrentan bajas tasas de participación laboral, concentrándose en sectores considerados y valorados de baja productividad y limitado acceso a cargos de liderazgo, el rol de las mujeres en la actividad empresarial es cada vez más importante. La capacidad de las mujeres para generar ingresos propios a través de iniciativas empresariales no solo contribuye a su autonomía económica, sino que también desempeña un papel fundamental en la construcción de su autonomía económica. Es por esto, que es fundamental brindar oportunidades en el mercado, para que las mujeres desarrollen las competencias y las herramientas necesarias para construir sus proyectos de vida lejos de la violencia.
A pesar de que la participación laboral de las mujeres en el país ha crecido en los últimos años, las mujeres no han logrado alcanzar los niveles de participación previos a la pandemia (Gráfico 1). De acuerdo con la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) del DANE, se observó que para el trimestre móvil octubre – diciembre de 2019 las mujeres registraron una tasa global de participación[2] (TGP) del 53,2%, menor a la del promedio nacional (65%) y a la de los hombres (77,8%). Para el mismo período de 2023 las mujeres registraron una TGP del 52,4%, nuevamente menor al promedio nacional (64%) y al de los hombres (76,5%). Así, la brecha de participación en el mercado laboral entre hombres y mujeres para el total nacional en este último período se ubicó en 24 puntos porcentuales (pp).
Gráfica 1. TGP, TO, TD de las mujeres (trimestre móvil oct – dic 2023)
En términos de la relación mujeres-hombres, también conocida como índice de paridad de género (IPG), en el trimestre móvil octubre – diciembre de 2023, por cada 100 hombres que formaban parte de la fuerza de trabajo, solo 74 mujeres lo hacían. La diferencia es amplia, consistente con la brecha de participación.
Por su parte, la tasa de ocupación[3] (TO) del trimestre móvil octubre – diciembre de 2023 de las mujeres fue del 46,3%, menor al promedio nacional (58%) y al de los hombres (70,5%). La brecha entre hombres y mujeres para el total nacional fue de 24,2 pp, y por cada 100 hombres ocupados, solo 71 mujeres lo estaban.
Respecto a la tasa de desempleo[4] (TD), para las mujeres fue del 13% y para los hombres del 7,6% para el trimestre móvil octubre – diciembre de 2019, y del 11,6% y el 7,8% para el trimestre móvil octubre – diciembre de 2023, respectivamente. Cabe resaltar que, para ambos años, la tasa de desocupación para las mujeres fue mayor al promedio nacional. Para el total nacional en el trimestre móvil octubre – diciembre de
2023, la brecha entre hombres y mujeres en la TD fue 3,8 pp mayor. El IPG evidencia que por cada 100 hombres desempleados hay 111 mujeres, lo que confirma la constante sobrerrepresentación de mujeres entre la población desocupada.
La persistente brecha en la participación laboral de las mujeres sugiere que estas enfrentan diferentes barreras estructurales para insertarse efectivamente al mercado laboral, incluyendo su situación de pobreza, la responsabilidad de cuidar hijos en la primera infancia, y en particular el 'salario de reserva'[5], que tiende a ser más alto para las mujeres debido a la carga adicional de responsabilidades de cuidado, entre otros factores. Resulta relevante resaltar, en particular, el impacto del tiempo que dedican las mujeres al trabajo no remunerado y al cuidado de otras personas en el hogar. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) del DANE, en 2020-2021, a nivel nacional, por cada 100 hombres que realizaron actividades de trabajo no remunerado, aproximadamente 153 mujeres lo hicieron. Además, en promedio, las mujeres dedican 4 horas y 38 minutos más al día a actividades de trabajo no remunerado y cuidado en comparación con los hombres, lo que pone de manifiesto una carga desigual, donde las mujeres asumen una mayor carga en las labores domésticas y de cuidado.
Este desequilibrio se manifiesta también en la distribución de actividades de la población fuera de la fuerza laboral. Según datos de la GEIH del DANE para el trimestre móvil octubre – diciembre de 2023, 14,3 millones de personas estaban fuera de la fuerza laboral, de las cuales 9,8 millones eran mujeres (68,7%) y 4,4 millones eran hombres (31,3%). Esta situación resulta preocupante al observar que solo el 21% de los hombres fuera de la fuerza laboral se dedicaban a oficios del hogar, mientras que el 71,3% de las mujeres se dedicaban a esta misma actividad, lo que representa una brecha de 50,3 pp. En contraste, la proporción de hombres que se dedicaba a estudiar supera en 19,7 pp a las mujeres (35,7% frente al 16%).
Ahora bien, con respecto a la relación mujeres-hombres ocupados por posición ocupacional, llama la atención el caso del empleo doméstico donde por cada 100 hombres ocupados hay 1.405 mujeres, o el trabajo familiar sin remuneración donde por cada 189 mujeres hay 100 hombres; en tanto que como patronas o empleadoras solo hay 40 mujeres por cada 100 hombres. Lo anterior evidencia una sobre representación de las mujeres en oficios asociados al trabajo doméstico y de cuidado y una subrepresentación en actividades de emprendimiento y liderazgo, lo que podría incidir, por ejemplo, en su nivel de ingreso. Adicionalmente, sobresale la alta proporción de mujeres ocupadas de manera independiente, sean empleadas particulares o trabajadoras por cuenta propia, teniendo en cuenta que estos empleos están asociados a una mayor precarización, menores ingresos y falta de acceso a la seguridad social.
La información revela las barreras que enfrentan las mujeres al acceder al mercado laboral tradicional, destacando la carga desproporcionada de trabajo no remunerado. Por lo que, para enfrentar las bajas tasas de participación y ocupación laboral y cerrar las evidentes brechas de género en el mercado laboral, la incorporación de las mujeres en la actividad empresarial surge como una herramienta que no solo contribuye a la generación de ingresos propios, sino que apoya la construcción de la autonomía económica femenina y contrarresta las desigualdades de género. Las empresas de propiedad de mujeres empoderan a las mujeres y cuando las mujeres tienen éxito en los negocios, pueden mejorar sus propias vidas y las vidas de sus familias.
Adicionalmente, de acuerdo con los datos de Demografía y Dinámica Empresarial 2022 del DANE, la representación de mujeres en las empresas activas muestra disparidades relevantes, lo que refleja que, las mujeres se enfrentan a barreras en la equidad de género en los roles de liderazgo y propiedad empresarial. De las 719.505 empresas activas empleadoras[6] registradas en 2022, el 56,9% tenían un representante legal hombre, mientras que solo el 36,8% contaban con una representante legal mujer. En el caso de las empresas activas económicas[7], de las 390.762 reportadas en 2022, el 58,7% tenían un representante legal hombre, y solo el 33,1% eran representadas legalmente por una mujer.
Con respecto a la organización jurídica de las empresas activas económicas, se evidencia una distribución desigual de oportunidades en la gerencia de empresas, pues el 41,8% de las empresas eran propiedad de una mujer (persona natural), pero solo el 33,5% fueron gerenciadas por mujeres (persona jurídica). Además, en la medida que crece la empresa es más probable que sea gerenciada por un hombre, de acuerdo con el DANE. En relación con la generación de empleo, se evidencia que la participación de los hombres como representantes legales en empresas activas económicas supera a la de las mujeres en todos los rangos de personal ocupado. Por ejemplo, para las empresas que ocupaban entre 2 y 4 personas, en el 60,2% de los casos el representante legal era hombre, por su parte en el 39,8% de los casos era mujer. Con respecto a las de mayor rango de personal ocupado (250 o más personas), en el 68,5% casos el representante legal era hombre, por su parte en el 31,5% de los casos era mujer, demostrando una distribución desigual de oportunidades en el ámbito empresarial.
En lo referente a la proporción de mujeres empleadas, para 2022, en las empresas activas económicas había más hombres que mujeres empleadas en todos los rangos de personal ocupado. De acuerdo con los datos, en las empresas que ocupaban entre 2 y 4 personas, por ejemplo, el 53,4% de los empleados eran hombres y el 44,6%, mujeres. Para las empresas que ocupaban entre 10 y 19 personas, el 61,1% eran hombres y el 38,9%, mujeres. Y para las empresas que ocupaban entre 250 o más personas, el 55,6% eran hombres y el 44,4% mujeres.
Analizando por sector económico, las empresas de explotación de minas y canteras tuvieron en 2022 la mayor participación de empleados hombres (85,2%); así mismo, en el 79,3% de estas empresas el representante legal era un hombre. Por el contrario, las empresas de alojamiento y servicios de comida tuvieron en 2022 la mayor participación de empleadas mujeres (66,2%). Respecto al sexo del representante legal, la participación de las mujeres fue mayor en el sector educación y atención de la salud humana (53,9%). Estos datos plantean la posibilidad de que las mujeres enfrentan segregación ocupacional, esto es, la tendencia a concentrarse sectores u ocupaciones en función de su género (existencia de puestos “femeninos” y “masculinos”). Además, podrían indicar una concentración femenina en sectores que podrían tener menor productividad o ingresos.
Finalmente, al evaluar la tasa de supervivencia empresarial, no se evidencian grandes diferencias entre empresas lideradas por hombres y aquellas lideradas por mujeres. Por cada 100 empresas activas económicas creadas en 2021, 71,1 eran empresas con representante legal mujer y 72,5 empresas con representante legal hombre seguían activas. Por otra parte, de cada 100 empresas activas económicas creadas de mujeres, 49,7 sobrevivió al cabo de cuatro años. En el caso de las gerenciadas por hombres, sobrevivieron 53,3.
Las brechas de género se manifiestan de la misma manera en los diferentes tamaños de unidades económicas, tanto en empresas grandes como en micronegocios[8]. De acuerdo con datos del DANE, la base empresarial en Colombia está conformada principalmente por micronegocios. En el 2022, la Encuesta de Micronegocios (EMICRON) del DANE contabilizó alrededor de 5,1 millones de micronegocios, de los cuales el 65,2% eran propiedad de hombres y solo el 34,8% eran de mujeres, lo que representa una brecha de 30 pp. Estos datos reflejan los persistentes desafíos que enfrentan las mujeres en el acceso a puestos de liderazgo y propiedad empresarial..
En cuanto a la ocupación laboral, en el 2022, los micronegocios ocuparon alrededor de 6,8 millones de personas. Al analizar la distribución de la fuerza laboral dentro de los micronegocios, se observa que el 74,8% eran propietarios(as), el 14,5% eran trabajadores(as) remunerados(as), el 5,9% eran trabajadores(as) o familiares sin remuneración, y el 4,8% eran socios(as). No obstante, al examinar la distribución por género, se ve una disparidad significativa en las distintas categorías ocupacionales. Las mujeres tienen una mayor presencia en trabajos no remunerados, representando el 60% del total de trabajadores(as) o familiares sin remuneración, en proporción con los hombres que representaron el 40%. Por su parte, los hombres tienen una mayor presencia en roles remunerados, al representar el 68,7% del total de trabajadores(as) remunerados(as), mientras que las mujeres representaron solo el 31,3%. En el caso de los socios, el 59,8% de los socios son hombres, mientras que el 40% son mujeres.
Lo anterior demuestra que, aunque las mujeres participan en los micronegocios, enfrentan dificultades para acceder a roles remunerados, limitando su capacidad de generación de ingresos lo que afecta su autonomía económica. Esto teniendo en cuenta que, la autonomía económica de las mujeres no solo implica tener presencia en la actividad empresarial, sino también asegurar su participación en roles remunerados y de toma de decisiones.
Con el fin de ahondar en datos sobre el papel de las mujeres en el entorno empresarial desde la perspectiva de la industria manufacturera, podemos analizar la Encuesta de Desarrollo e Innovación Tecnológica (EDIT), la cual, proporciona datos para el período 2019-2020. Del total de 6.799 empresas que participaron en la encuesta, se destaca una marcada disparidad de género en los roles de liderazgo empresarial: el 22,4% de estas empresas están gerenciadas por mujeres, en contraste con el 77,6% gerenciadas por hombres.
Esta brecha de género se acentúa en la escala de personal ocupado o tamaño empresarial. Se observa que la proporción de empresas gerenciadas por mujeres es mayor en las empresas más pequeñas, pues gerencian el 26,2% de las empresas con 50 empleados o menos. Esta proporción disminuye a medida que aumenta el tamaño de la empresa, pues tan solo el 12% de empresas con más de 200 empleados están gerenciadas por mujeres. En contraste, los hombres gerencian el 73,8% de las empresas con 50 empleados o menos y el 88% de las empresas con más de 200 empleados. Lo anterior sugiere que, aunque las mujeres están asumiendo roles de liderazgo en las empresas más pequeñas, todavía están subrepresentadas en los roles de liderazgo de las empresas más grandes. Esto podría indicar la existencia de barreras estructurales que dificultan el ascenso de las mujeres a posiciones de liderazgo en las empresas más grandes.
Gráfica 2 Distribución las empresas según escala de personal ocupado por sexo
Por su parte, la EDIT proporciona información específica sobre Actividades Científicas, Tecnológicas y de Innovación (ACTI). En este contexto, del total de empresas encuestadas, 1.979 indicaron tener personal ocupado en estas actividades, con un promedio de 16.850 trabajadores, lo que representa el 2,3% del total de empleados en la industria manufacturera. Al desglosar la participación por género, se observa nuevamente una disparidad de género importante. Del personal vinculado a ACTI, el 64,9% son hombres (10.940), mientras que solo el 35,1% son mujeres (5.910).
Gráfica 3 Distribución del personal ocupado que participó en ACTI por área funcional y sexo
Con respecto a la distribución del personal ocupado que participó en ACTI por área funcional o departamento dentro de la empresa, se constatan brechas entre hombres y mujeres en áreas como dirección general y producción. En comparación la única área en que la proporción de mujeres superó la de los hombres, fue contable y financiera. En términos de relación mujeres-hombres, por cada 100 hombres ocupados en dirección general, solo hay 36 mujeres, y en producción, por cada 100 hombres hay 31 mujeres. En áreas como contable y financiera, la proporción se invierte, hay 142 mujeres por cada 100 hombres y en mercadeo y ventas hay 97 mujeres por cada 100 hombres.
Estas disparidades podrían estar relacionadas nuevamente con la posibilidad de segregación ocupacional, señalando la tendencia a la concentración de mujeres en áreas específicas dentro de la empresa.
En conclusión, los datos evidencian que las mujeres enfrentan desafíos en varios indicadores económicos que se pueden relacionar con su capacidad de alcanzar autonomía económica, como lo son la participación laboral, tipo de ocupación y gestión empresarial. Por un lado, las mujeres enfrentan menor grado de inserción en el mercado laboral que sus contrapartes hombres, al tiempo que enfrentan menor tasa de ocupación en el caso de que efectivamente participen en el mercado laboral, limitando así la capacidad de las mujeres de encontrar una fuente de ingreso.
De igual manera, resalta la distribución desigual del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. Las mujeres dedican aproximadamente 4 horas y 38 minutos más al día a estas actividades de trabajo no remunerado y cuidado en comparación con los hombres, limitando su participación en el mercado laboral remunerado. Esta disparidad, es influenciada por estereotipos asociados al trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, que consideran que estas responsabilidades recaen exclusivamente en las mujeres, perpetuando la discriminación incluso en el ámbito laboral. La corresponsabilidad social del trabajo no remunerado entre el Estado, el mercado y las familias persiste como un desafío significativo.
Ahora bien, aunque hay una mayor presencia de mujeres en la gestión empresarial, todavía enfrentan desafíos, especialmente en la representación dentro de las empresas grandes. Lo anterior plantea la necesidad de fomentar la participación equitativa de las mujeres en empresas de todos los tamaños. A pesar de los beneficios de una mayor presencia femenina en la gestión empresarial, las posiciones de liderazgo siguen siendo mayoritariamente ocupadas por hombres, lo que indica que aún existen barreras que limitan la participación plena de las mujeres en roles gerenciales y de liderazgo.
La participación de las mujeres en la gestión empresarial es importante para la construcción de una sociedad más equitativa y la superación de las barreras que enfrentan en el mercado laboral. Por lo que, los esfuerzos para superar las barreras laborales y el fomento de la actividad empresarial femenina son fundamentales para una mayor igualdad de género. En este sentido, la generación de oportunidades, el acceso a recursos y la eliminación de estereotipos de género son esenciales para impulsar un cambio significativo.
Para avanzar hacia la equidad de género y lograr que las mujeres alcancen su autonomía económica, se requiere reconocer, reducir y redistribuir las tareas de cuidado y trabajo doméstico no remunerado, a través de un mayor acceso a servicios de cuidado, pues las mujeres llevan una carga desproporcionada de este tipo de trabajo, lo que limita su tiempo y energía para participar en el mercado laboral y empresarial. Así como, promover la participación de los hombres en el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, lo que contribuye a equilibrar las responsabilidades y promover una mayor igualdad de género.
Adicional a lo anterior, es necesario que se aproveche la educación y talento de las mujeres en el mercado laboral. Así como, la eliminación de barreras estructurales, como la discriminación de género, la falta de oportunidades de ascenso y la falta de políticas de conciliación de la vida laboral y familiar. Lo que genera la necesidad de implementar políticas que eliminen estas barreras, promuevan la igualdad salarial, la igualdad de oportunidades e impulsen la inclusión de las mujeres en puestos gerenciales.
De modo que, para contrarrestar la subrepresentación de las mujeres en puestos de liderazgo y toma de decisiones, se debe fomentar la promoción de las mujeres a estos roles, implementar estándares y procesos con perspectiva de género en el lugar de trabajo, entre otros. Estas acciones contribuyen a que las mujeres adquieran su autonomía económica y mayor autonomía para la toma de decisiones que impactan sus vidas, las de sus familias y sus comunidades.
En definitiva, en Colombia se requieren cambios estructurales para atender la autonomía económica de las mujeres y cerrar las brechas de participación laboral y empresarial entre hombres y mujeres. Teniendo en cuenta que, es fundamental como primera medida reconocer que, para que las mujeres logren tanto una mayor participación en el mercado laboral como una mayor participación en la dinámica empresarial, necesitan tiempo para hacerlo.
En un país con una distribución inequitativa del tiempo dedicado a las tareas del cuidado, motivada por un sistema que impone estereotipos de género que relega a las mujeres al hogar y limita su autonomía económica, se deben implementar acciones concretas. En términos de recomendaciones de política, lo primero es garantizar una distribución equitativa de las tareas del cuidado mediante la implementación de la Política Nacional del Cuidado (CPC, 2023). Además, de acuerdo con el CPC (2023) se debe promover la profesionalización y atención a quienes ejercen tareas de cuidado, lo que contribuirá a romper círculos viciosos de pobreza y exclusión, generando bienestar y fomentando la participación laboral y empresarial de las mujeres. Para respaldar la política, de acuerdo con el CPC (2023), se debe desarrollar un plan de financiamiento, que incluya campañas pedagógicas para modificar los roles de género arraigados en la sociedad, así como ampliar la oferta de servicios de cuidado a cargo del Estado como guarderías y centros especializados en la atención a la tercera edad.
Una vez garantizada una distribución equitativa de las cargas de cuidado, se deben propender por acciones y estrategias diferenciales para eliminar las barreras de empleabilidad para las mujeres. Hecha esta salvedad, se sugiere mejorar los servicios de gestión y colocación de empleo del Servicio Público de Empleo (SPE) con un enfoque diferencial para mujeres ajustados a sus necesidades. Además, se propone proporcionar incentivos económicos a las empresas que generen empleo formal para mujeres con énfasis en mujeres víctimas de violencia, jefas de hogar y de zonas rurales.
Se plantea se implemente de manera efectiva la Política Pública de Equidad de Género para las Mujeres (documento CONPES 4080 de 2022), específicamente la línea estratégica Autonomía económica, desarrollo social y productivo. Esta línea estratégica establece medidas para promover la equidad de género en el ámbito laboral y empresarial. Entre las acciones que abarca, se encuentran estudios para identificar y eliminar sesgos de género en normativas laborales, la creación de protocolos de inspección para verificar normas laborales relacionadas con el género, estrategias de equidad laboral y no discriminación en empresas, así como iniciativas para fomentar la participación activa y sostenible de las mujeres en el tejido empresarial, impulsando la creación y consolidación de empresas lideradas por mujeres, promoviendo su inclusión financiera y facilitando su acceso a oportunidades de mercado y comercio internacional.
Se requiere establecer estrategias que impulsen el aumento de las empresas de propiedad de mujeres en Colombia. Por lo que, se deben continuar y fortalecer los programas del Ministerio de Comercio, Industria y Turismo enfocados en la capacitación y asistencia técnica a mujeres emprendedoras, con el fin de brindarles habilidades que necesitan para iniciar y hacer crecer sus negocios y lograr su formalización.
Se debe garantizar que las mujeres accedan al capital y fomentar estrategias de apoyo a mujeres emprendedoras y empresarias. Se propone se continúen y fortalezcan estrategias como el Programa de Apoyo a la Formalización, enmarcado artículo 11 de la Ley 2125 de 2021, que ofrece incentivos para la creación y fortalecimiento de MiPymes lideradas por mujeres. Además, se debe continuar ofreciendo préstamos y subvenciones a emprendedoras, facilitar el acceso a líneas de crédito y fortalecer el Fondo Mujer (llamado anteriormente Fondo Mujer Emprende). En este contexto, se deben implementar estrategias de educación financiera para asegurar el acceso al sistema financiero y formar a las mujeres en aspectos financieros. Se enfatiza la difusión de todas las herramientas mencionadas para maximizar su impacto.
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Excelente nota
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