Durante los últimos años, en Colombia hemos hablado con insistencia sobre inclusión laboral. El concepto aparece en documentos de política pública, programas de gobierno, proyectos de cooperación internacional, algunas estrategias del sector productivo y en conversaciones del ecosistema de empleo. Sin embargo, todavía existe una distancia importante entre hablar de inclusión laboral y lograr que las personas con mayores dificultades accedan, permanezcan y progresen en un empleo formal.
Esa distancia no se explica únicamente por falta de vacantes, ausencia de plataformas, desconocimiento de las oportunidades o baja formación de las personas. Esos factores importan, por supuesto, pero no son suficientes para entender el problema. Si así fuera, bastaría con publicar más vacantes, formar a más personas, realizar más ferias de empleo o entregar subsidios temporales a las empresas. Y la evidencia práctica en estos últimos años nos ha mostrado que el asunto es más complejo.
Desde la teoría económica, uno esperaría que la oferta y la demanda laboral se encuentren de manera relativamente eficiente. Si existen empresas que necesitan trabajadores y personas que buscan empleo, el mercado debería producir un equilibrio. Pero en la realidad esto no ocurre de forma automática. Las vacantes no siempre llegan a quienes podrían ocuparlas, las personas no siempre tienen las condiciones para postularse, los perfiles no siempre corresponden a las necesidades reales de las empresas y los procesos de selección no siempre están libres de sesgos. A esto se suman condiciones territoriales, familiares, institucionales y sociales que limitan las posibilidades de trabajar.
Por eso, el problema no puede reducirse a la información. Durante más de una década, Colombia ha hecho esfuerzos importantes para fortalecer el Servicio Público de Empleo y reducir las asimetrías entre buscadores y empleadores. Ese esfuerzo ha sido necesario y debe seguir fortaleciéndose. Pero hoy sabemos que disponer de una plataforma o de canales de información no resuelve, por sí solo, las dificultades de inserción laboral de las personas que enfrentan mayores barreras.
De hecho, las personas ya buscan empleo por múltiples vías: redes sociales, grupos de WhatsApp, recomendaciones de conocidos, portales privados, agencias de empleo, páginas empresariales o contactos directos. El problema no es solamente saber dónde hay una vacante. El problema es poder llegar a ella en condiciones reales de competencia, cumplir los requisitos, superar filtros de selección, sostener el proceso, asumir los costos asociados, tener redes de apoyo y enfrentar entornos organizacionales que no siempre reconocen la diversidad de trayectorias de vida.
También hemos insistido en la formación para el trabajo como una de las grandes respuestas. Sin duda, la formación es una herramienta central para mejorar la empleabilidad. Pero formar por formar no es una estrategia de inclusión laboral. La pregunta no puede ser únicamente cuántas personas se capacitan, sino qué tan pertinente es esa formación, a qué demanda laboral responde, qué barreras adicionales enfrenta la persona formada y qué posibilidades reales tiene de vincularse después de terminar el proceso.
Lo mismo ocurre con mecanismos como las ferias de empleo. Son útiles para visibilizar oportunidades, acercar actores y movilizar interesados, pero no pueden ser entendidas como la principal respuesta a los problemas estructurales de inclusión laboral. Una empresa difícilmente resuelve en unas horas un proceso de selección que, en la práctica, toma días o semanas. Y una persona con barreras acumuladas no necesariamente logra superarlas por entregar una hoja de vida en un espacio masivo.
Los subsidios a la nómina y los mecanismos de pago por resultados también han buscado corregir fallas del mercado laboral. Pueden tener utilidad bajo ciertos diseños y condiciones, pero tampoco son una solución suficiente. Los subsidios temporales no necesariamente crean empleo nuevo si la empresa no tiene una necesidad real de ampliar su planta. Y los esquemas de pago por resultados pueden mejorar incentivos, pero enfrentan desafíos operativos importantes, especialmente en territorios donde el ecosistema de operadores, agencias, empresas y servicios complementarios es limitado.
Entonces, ¿dónde está el punto de quiebre?
A mi juicio, está en que durante años hemos hablado de inclusión laboral sin asumir plenamente que la inclusión requiere identificar y mitigar barreras. Y mitigar barreras implica mucho más que orientar a una persona para que haga una hoja de vida o remitirla a una vacante.
Una persona puede enfrentar barreras individuales, organizacionales y del entorno. Las primeras están asociadas a su trayectoria educativa, experiencia laboral, competencias digitales, habilidades socioemocionales, documentación, certificaciones o recursos para desplazarse. Las segundas se relacionan con prácticas, requisitos, sesgos y decisiones de las empresas o áreas de talento humano. Las terceras tienen que ver con el territorio: disponibilidad de transporte, seguridad, conectividad, oferta educativa, servicios de cuidado, salud física y mental, redes de apoyo, presencia institucional y oportunidades laborales.
Esta clasificación es importante porque permite dejar de ver a la persona como “el problema”. Muchas veces se dice que alguien no consigue empleo porque le falta formación, experiencia o habilidades. En algunos casos puede ser cierto. Pero en muchos otros, lo que existe es una combinación de obstáculos que no dependen exclusivamente de su voluntad. Una mujer cuidadora puede tener formación y experiencia, pero no contar con servicios de cuidado para asistir a entrevistas o aceptar ciertos horarios. Una persona migrante puede tener competencias, pero enfrentar dificultades documentales o de convalidación. Una persona con discapacidad puede tener el perfil requerido, pero no contar con certificado, ajustes razonables o empresas preparadas para contratarla. Una persona LGBTIQ+ puede tener capacidades suficientes, pero enfrentar sesgos en entrevistas, ambientes laborales hostiles o preguntas que nunca deberían hacer parte de un proceso de selección.
En un estudio reciente que desarrollamos junto con la Cámara de la Diversidad, bajo el liderazgo del Banco Interamericano de Desarrollo, encontramos algo muy relevante para esta discusión: en el caso de la población LGBTIQ+ en Bogotá y Cali, las barreras no están únicamente en las personas ni en la falta de información. Una parte importante del problema se encuentra en las organizaciones. Todavía hay reclutadores y empresas que no saben cómo abordar de manera respetuosa una identidad de género diversa, cómo prevenir actos de discriminación, cómo adaptar sus procesos de selección o cómo revisar preguntas y criterios que, aunque parezcan neutros, pueden reproducir exclusiones.
Esto muestra que la inclusión laboral exige trabajar simultáneamente con las personas y con las empresas. No basta con pedirles a las empresas que publiquen vacantes. Se requiere acompañarlas para revisar sus procesos de gestión del talento humano, identificar sesgos, ajustar criterios de selección, fortalecer la gestión por competencias y construir ambientes laborales más seguros, respetuosos y productivos. La inclusión no puede depender únicamente de la buena voluntad; necesita metodologías, herramientas, datos y capacidades instaladas.
También exige reconocer que la mitigación de barreras no es responsabilidad exclusiva del sector trabajo. El empleo es el punto de llegada de muchas trayectorias previas. Si una persona no culminó la educación media, si no tiene conectividad, si enfrenta problemas de salud mental, si no cuenta con redes de cuidado, si vive en un territorio sin transporte adecuado o si no tiene documentos indispensables para ser contratado, el sector de empleo solo no puede resolverlo todo. Necesita articularse con educación, salud, cuidado, inclusión social, tecnologías de la información, desarrollo económico, sector productivo, cooperación internacional e incluso con organizaciones comunitarias.
Esta articulación tiene costos. Implica tiempo, coordinación, acuerdos institucionales, intercambio de información, seguimiento y, sobre todo, capacidad para ordenar la oferta de servicios existente. Pero si no asumimos ese costo, seguiremos diseñando programas que identifican población vulnerable, la convocan, la capacitan, la orientan y luego descubren que muchas personas no logran colocarse porque las barreras que realmente impedían su vinculación nunca fueron atendidas.
Desde la Fundación Interra hemos venido insistiendo en este punto: la inclusión laboral debe gestionarse con enfoque de barreras. Por eso hemos desarrollado herramientas como ENRUTA, que permiten identificar barreras individuales, organizacionales y del entorno, medir su intensidad, calcular un Índice de Empleabilidad y conectar a las personas con servicios pertinentes para mejorar sus posibilidades de inserción laboral.
La lógica es sencilla, aunque su implementación sea exigente: no todas las personas necesitan lo mismo. Algunas requieren orientación laboral básica; otras necesitan certificación de competencias, formación técnica, apoyo para transporte, servicios de cuidado, fortalecimiento de habilidades socioemocionales, acceso a conectividad, regularización documental o acompañamiento psicosocial. Y algunas no necesitan más cursos, sino empresas que revisen sus criterios de selección y valoren mejor sus competencias.
La política pública de empleo debe avanzar hacia esa precisión. Priorizar grupos poblacionales es importante, pero no suficiente. En Colombia muchas entidades públicas y privadas tienen listados amplios de poblaciones priorizadas: mujeres, jóvenes, personas con discapacidad, migrantes, víctimas, personas LGBTIQ+, personas mayores, grupos étnicos, entre otros. Pero cuando casi toda la fuerza laboral queda dentro de alguna categoría priorizada, el concepto de priorización pierde capacidad operativa. La pregunta clave no es solamente a qué grupo pertenece una persona, sino qué barreras enfrenta, con qué intensidad, en qué territorio, frente a qué ocupaciones y qué servicios concretos pueden ayudarle a superarlas.
Este cambio de enfoque también permite evaluar mejor los resultados. No deberíamos medir únicamente cuántas personas fueron registradas, capacitadas o atendidas. Debemos medir si las barreras disminuyeron, si la persona mejoró sus condiciones de empleabilidad, si accedió a servicios pertinentes, si fue remitida a vacantes acordes con su perfil, si logró vincularse y si pudo permanecer en el empleo. La inclusión laboral no termina en la remisión; tampoco termina necesariamente en la colocación. La permanencia importa, y mucho.
La conversación sobre barreras de inclusión laboral ya está planteada. Muchas instituciones la reconocen, muchos proyectos la mencionan y varios actores del ecosistema la incorporan en sus diagnósticos. Lo pendiente es la implementación. Y esa implementación requiere pasar de diagnósticos generales a rutas concretas, de listados poblacionales a mediciones individualizadas, de servicios dispersos a sistemas de enrutamiento, de ferias de empleo masivas a intervenciones pertinentes, y de empresas receptoras de hojas de vida a empresas corresponsables en la eliminación de sesgos.
No se trata de abandonar lo que ya existe. Se necesitan mejores sistemas de información, mejores agencias de empleo, formación pertinente, incentivos bien diseñados, orientación laboral de calidad, articulación empresarial y mecanismos de pago por resultados cuando tengan sentido. Pero todo eso debe organizarse alrededor de una pregunta central: ¿qué barreras impiden que esta persona, en este territorio y frente a estas oportunidades, pueda acceder y permanecer en un empleo formal?
Si respondemos esa pregunta con rigor, la inclusión laboral dejará de ser una aspiración general y empezará a convertirse en una práctica institucional verificable.
En Interra creemos que ese es el camino. Un país que quiere avanzar en inclusión laboral debe mirar con más detalle las trayectorias de las personas, las condiciones reales de los territorios y las prácticas concretas de las empresas. Debe entender que detrás de cada cifra de desempleo hay obstáculos distintos y que, por tanto, las respuestas también deben ser diferenciadas.
La inclusión laboral no se logra únicamente conectando vacantes con hojas de vida. Se logra cuando el ecosistema entiende por qué una persona no logra vincularse, qué debe cambiar para que pueda hacerlo y quién debe asumir cada parte de esa solución. Ahí está la conversación pendiente. Y, sobre todo, ahí está la implementación que el país necesita.
En este contexto, el próximo gobierno tiene una oportunidad decisiva: incorporar en el Plan Nacional de Desarrollo un enfoque de inclusión laboral basado en la identificación y mitigación efectiva de barreras. Esto implica superar las respuestas generales y avanzar hacia una política pública capaz de reconocer las condiciones reales de las personas, las diferencias entre territorios, las necesidades del sector productivo y los obstáculos que impiden que miles de colombianos accedan y permanezcan en un empleo formal.
Colombia no necesita únicamente más programas de empleo; necesita mejores rutas, más articulación institucional, servicios pertinentes y herramientas que permitan focalizar los esfuerzos donde realmente se requieren. Si el nuevo gobierno asume este enfoque, podrá orientar los recursos públicos con mayor precisión, fortalecer el Servicio Público de Empleo, articular al sector educativo, social y productivo, y convertir la inclusión laboral en una estrategia concreta de desarrollo humano, productividad y equidad territorial.
La conversación sobre barreras ya está planteada. El reto del próximo gobierno será llevarla a la implementación.
